Hva vil du si er kritiske egenskaper for å lykkes som morgendagens HR-leder?
Samarbeid; FINN er organisert og jobber strategisk på en måte som gjør at vi er avhengige av hverandre og må samarbeide godt. Vi ser ikke etter lone stars, men de som spiller andre gode som en del av et team. Tydelig og ivaretagende ledelse fra FINNs perspektiv kommer til å være gjeldende fremover, uavhengig av fagområde.

FINN har bygd sin kultur på tillitsbasert og inkluderende ledelse, noe vi fortsatt slår et slag for. Noe av det våre medarbeidere setter pris på hos oss er nettopp det å få tillit og bli inkludert, da det gir de rom for å påvirke. Å bidra med kunnskap skaper motivasjon og tilhørighet. HR-ledere er ofte fanebærere for kulturen, og gjennom inkludering og samarbeid spiller man hverandre gode, som igjen skaper en god arbeidsplass.

Vi kommer ikke bort fra at i en hybrid hverdag som FINN nå skal inn i (etterhvert) så må vi tilrettelegge for nye arbeidsmetoder. HR -ledere har mulighet til å påvirke ledelse fremover ved å tilby ledelsesutvikling som er i tråd med selskapets kultur og strategi. HR ledere må fortsette med å være tilgjengelige når det trengs, opprettholde god kommunikasjon, automatisere der man kan og ha data i ryggmargen for å fortsette å være gode sparringspartnere.

Hvordan har din bedrift ivaretatt medarbeidere gjennom de store endringene som har vært ifm. pandemien?
FINN har hatt mulighet for hjemmekontor ved behov før pandemien kom. Dette gjør at alle var rustet med det tekniske for å kunne gjøre jobben sin hjemmefra. Etterhvert fikk vi på plass ordninger som tilsending av kontorutstyr.

Kommunikasjon ble prioritert da vi ikke satt sammen i et kontorlokale. Det ble opprettet en felles kommunikasjonskanal der felles og viktig informasjon ble kontinuerlig delt av HR, kommunikasjonsavdelingen og ledergruppen. Dette var med på å skape trygghet i en usikker tid. Alle ledere og team kunne igjen opprette interne kommunikasjonskanaler, som var viktig for arbeidet og samholdet. Det ble også viktig å skape arenaer for å stille spørsmål. I FINN ble det besluttet at ved hvert allmøte skulle medarbeidere kunne stille ledergruppen spørsmål. Disse ble besvart der og da.

HMS er noe av det pandemien virkelig har fått på agendaen hos alle selskap. Tross for godt HMS arbeid i FINN forstod vi fort at vi måtte omstille oss her også. Først og fremst sørget vi for å gå gjennom forsikringene våre. Vi tilrettela ved å tilby fysikalske behandlinger uten henvisning fra fastlege, ha samarbeidspartnere som tilbydde legetime via app og styrket opp våre mental helse pakke. I tillegg samarbeidet vi med partnere til å ha digitale treningstimer hyppigere og oppfordre alle til å ha walks and talks møter.

Samhold er noe vi alle ønsker å kjenne på, også når vi sitter på hjemmekontor. Her bidro HR til å tilrettelegge for dette, men også skapte rom for hva ledere kunne gjøre med sine teams og lot kreativiteten rulle! Det var ikke lett med alle restriksjonene som endret seg jevnlig, men dette er noe av det vi fikk til på tvers i 2021 som “FINNere” har satt pris på. Vi gleder oss til å slippe kreativiteten løs igjen i 2022!

  • Digitale kompetanse dager
  • Små gå grupper rundt i Oslo
  • Muligheten til å ha virtuelle kaffeprater med andre kollegaer i FINN utenfor ditt arbeidsområde
  • Digital julekalender
  • Summerboost! Møt kolleger i små grupper og gå på aktiviteter sammen! Her var det alt fra å besøke en alpakka farm, Holmenkollensvevet til kajakk/SUP tur langs akerselva.

Involvering; etterhvert som mange av oss vendte seg til fullt hjemmekontor, startet vi å planlegge for fremtidens arbeidsplass, der vi spurte alle våre medarbeidere  hva de tenkte og ønsket seg ut av den. Dette har vår Way of Work prosjektgruppe bygd på og fortsetter med det fremover i 2022.

Hvordan har din bedrift lykkes med å tiltrekke seg nye talenter?
FINN har en merkevare som de fleste kjenner til via at mange kjenner til vårt produkt og vi er aktive i sosiale medier og diverse forum. Vi er opptatt av ekstern og intern employee branding. Som andre er vi synlige på diverse forum og events hos både profesjonelle og studenter, men det er våre medarbeidere som er våre beste ambassadører. De er aktive gjennom å holde innlegg, skrive blogg, dele innsikt i diverse forum, og  kanskje viktigst av alt, forteller om hvordan det er å være ansatt i FINN.

Hvordan sikrer din bedrift at selskapet har medarbeidere med riktig kompetanse?
Alle i FINN skal bidra til at vi når målene våre og leverer på strategien vår. Der vi ser vi trenger kompetanseløft på tvers igangsetter vi tiltak, men den viktigste læringen skjer på on the job training. Her mener vi det er et stort potensiale til å lære på jobb av kollegaer, team ledere og ved intern mobilitet. Lederne våre må være tette på for å kunne følge opp sine medarbeidere og velge riktige kompetansetiltak. Her igjen er det ikke en one size fits all approach, men i aller høyeste grad individuelt og tilrettelagt for egen utvikling. Avhengig at medarbeider selv viser interesse og initiativ også.

Joselyn Hegna

HR Manager Core i FINN

Karrierehuset sørger for at de overtallige kommer raskt ut i ny jobb

Karrierehuset bistår bedrifter med å håndtere omstilling og nedbemanning. Outplacement eller karriereendringsløp er den viktige støtten Karrierehuset gir til de berørte av en nedbemanning. Outplacement følger gjerne som en del av sluttavtalen og har som formål å hjelpe den berørte videre på arbeidsmarkedet. Outplacement er et tilbud til en medarbeider eller en leder som er berørt av nedbemanning. Målet er at personen skal få støtte og hjelp til å sikre en rask vei ut i et nytt arbeidsforhold. Kandidaten får en personlig karriererådgiver som følger vedkommende gjennom 3, 6 eller 12 måneder, og ruster kandidaten til å møte jobbsøkerprosessen med en bevissthet rundt egen kompetanse, selvtillit, motivasjon og med de riktige jobbsøkerverktøyene. Les mer

Vi hjelper din bedrift med rekrutteringen.

Få om noen prosesser er viktigere for en bedrift en rekruttering av nye ansatte. I motsetning til hva mange hevder,  så er dette hverken enkelt eller raskt løst i de fleste tilfeller. Det krever en god analyse av behovet til din bedrift, en annonsering som treffer rett i markedet og ikke minst intervju, referanser og utvelgelse som sikrer den rette kandidaten. Når dette er avsluttet så starter den minst like viktige oppstartfasen (onboardingen). Karrierehuset bistår bedrifter i denne viktige prosessen, og har rådgivere med spisskompetanse innen de fleste bransjer. Les mer

Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale

Terje Eika Opsahl
Terje Eika OpsahlSalg & Forretningsutvikling
Telefon: 92 84 52 54 | 23 00 33 50
E-post: terje.eika.opsahl@karrierehuset.no
Barbro Mosseng
Barbro MossengPartner & Kommersiell leder
Telefon: 93 46 23 89 | 23 00 33 50
E-post: barbro.mosseng@karrierehuset.no

Kontakt oss for en uforpliktende samtale

Felter merket med * er påkrevet å fylle ut.

    Jeg kontakter dere som

    PrivatpersonBedrift





    Del dette innlegget