Codan tilbyr karriererådgivning til de overtallige
Les intervjuet med HR Manager Siri Bjørnsen i Codan om hvordan selskapet jobber med å ivareta ansatte gjennom endringer
Hva vil du trekke frem som avgjørende for å lykkes med en god omstillingsprosess?
En god omstillingsprosess må ha fokus på opplevelsen personen som blir direkte berørt sitter igjen med. Vi har alle et individuelt forhold til vår arbeidsgiver, så selv om prosessene er generiske og kollektive, så er det å kjenne sine medarbeidere godt en forutsetning for å møte det følelsesmessige på en god måte, uavhengig om det handler om frykt for egen fremtid, økonomi, prestisje eller annet. Parallelt handler det om å trygge ledere som skal gjennomføre disse prosessene, og sikre at de har nok kunnskap og føler seg trygge på oppgaven som for mange ledere oppleves som noe av det mest krevende i en lederjobb. Tydelighet, transparens og god dialog er viktig, sammen med gjennomtenkte kommunikasjonsplaner og aktiviteter for å forberede hele organisasjonen på det man skal gjennom, særlig i tilfeller der det dreier seg om omfattende prosesser.
Codan har valgt Karrierehuset som samarbeidspartner for å hjelpe berørte medarbeiderne ut i ny jobb; hvordan ble tilbudet mottatt?
Det å kunne tilby karriereveiledning via Karrierehuset har blitt udelt positivt mottatt av berørte medarbeidere. Det er mange følelser i spill, uansett bakgrunn for at et ansettelsesforhold avsluttes. Å møte noen utenfor organisasjonen som kan bistå med å sortere følelser, tanker og refleksjoner parallelt som man får hjelp til å heve blikket og se nye muligheter i arbeidsmarkedet, har blitt verdsatt.
Å møte noen utenfor organisasjonen som kan bistå med å sortere følelser, tanker og refleksjoner parallelt som man får hjelp til å heve blikket og se nye muligheter i arbeidsmarkedet, har blitt verdsatt
Hvorfor valgte Codan å benytte eksterne krefter som en del av omstillingen?
Tredjeparts rådgivning er et viktig element i en god omstillingsprosess. Det å ivareta medarbeidere og sikre at de får gode muligheter til å finne sin neste jobb, er viktig for oss. Det norske arbeidsmarkedet er lite, og vi ønsker å håndtere disse vanskelige prosessene profesjonelt. Dog har vi også forståelse for at selskaper kan være i en situasjon hvor det ikke er mulig å legge til rette for dette.
Karrierehuset bistår de overtallige
Karrierehuset bistår bedrifter med å håndtere omstilling og nedbemanning. Outplacement eller karriereendringsløp er den viktige støtten Karrierehuset gir til de berørte av en nedbemanning. Outplacement følger gjerne som en del av sluttavtalen og har som formål å hjelpe den berørte videre på arbeidsmarkedet. Outplacement er et tilbud til en medarbeider eller en leder som er berørt av nedbemanning. Målet er at personen skal få støtte og hjelp til å sikre en rask vei ut i et nytt arbeidsforhold. Kandidaten får en personlig karriererådgiver som følger vedkommende gjennom 3, 6 eller 12 måneder, og ruster kandidaten til å møte jobbsøkerprosessen med en bevissthet rundt egen kompetanse, selvtillit, motivasjon og med de riktige jobbsøkerverktøyene.
Hva vil du si er kritiske egenskaper for å lykkes som morgendagens HR-leder?
Det er gledelig at mange organisasjoner har kommet langt i å definere HR som noe annet enn en administrativ funksjon. Nå er det opp til oss HR-eksperter å sikre at vi henger med på digitaliseringen. Vi må vite hvordan man med utgangspunkt i medarbeiderens behov etablerer en kultur som fremmer selvledelse og livslang læring, gjerne via selvbetjeningsportaler og kompetansedeling kollegaer imellom. Videre er det å bidra til at selskapet har rett kompetanse som støtter selskapets strategiske og operasjonelle mål essensielt. Bruk av data og analyse er derfor definitivt også en kompetanse en HR-leder bør besitte. Erfaring med kontinuitetsplanlegging er viktig i en tid der medarbeidere flytter på seg hyppigere. Skal man bidra i en moderne bedrift så er nysgjerrighet, endringslyst, fleksibilitet og en evne til å finne rom til individet og individets trivsel og utvikling, viktige egenskaper for en HR-leder.
Det å ivareta medarbeidere og sikre at de får gode muligheter til å finne sin neste jobb, er viktig for oss.
Hvordan har Codan lykkes med å tiltrekke seg nye talenter?
Codan i Norge er et relativt lite forsikringsselskap, men ettersom vi er eid av RSA Group som er av verdens største, så har vi litt av begge verdener. Hos oss har mange roller et bredt mandat og mye ansvar. Vi har en flat struktur og korte beslutningsveier på de fleste områder, parallelt som vi har lange tradisjoner og solid fundament på det forsikringsfaglige.
Tryg (tidligere Codan)
I 2022 ble Codan og Trygg-Hansa en del av Tryg Forsikring. Sammen er vi Skandinavias største forsikringsselskap. Tryg er Skandinavias største skadeforsikringsselskap med aktiviteter i Danmark, Norge og Sverige. Vi har levert økonomisk og personlig sikkerhet for kundene våre i snart 300 år.
Siri Bjørnsen
Hvordan sikrer Codan at selskapet har medarbeidere med riktig kompetanse?
Vi fokuserer på kompetanseheving og interne karrieremuligheter, med en sunn balanse mellom formell opplæring og løpende kompetanseheving via involvering i prosjekter og initiativer. Vi introduserte selvledelse for noen år tilbake, og det er viktig for oss at medarbeidere tar ansvar for egen kompetanse og fortløpende læring. Vi er, som de fleste andre, i en digitaliseringsfase hvor det er mange muligheter til å lære seg noe nytt innenfor alle roller i selskapet. Det synes mange kandidater er spennende.
Intervjuet av Barbro Mosseng – Kommersiell Leder og Partner i Karrierehuset
E-post: barbro.mosseng@karrierehuset.no
E-post: kristin.wahl@karrierehuset.no
Kontakt oss for en uforpliktende samtale
Felter merket med * er påkrevet å fylle ut.
