De personlige egenskapene blir viktigere

“Vi tror at morgendagens kompetanse vil være mye mer komplementær og tverrfaglig, og at personlige egenskaper vil stadig telle mer og mer.” sier Tone Jørstad Direktør HR og organisasjonsutvikling i Elvia i dette intervjuet.

De personlige egenskapene blir viktigere

Les vårt intervju med Tone Jørstad Direktør HR og organisasjonsutvikling i Elvia om hvordan hun ser på fremtidens HR-rolle og hvordan selskapet jobber med å ivareta ansatte gjennom store endringer

Hva vil du si er kritiske egenskaper for å lykkes som morgendagens HR-Leder?

Jeg tror ikke det er så stor forskjell på hva som skal til for å lykkes som morgendagens HR-leder fra morgendagens leder. Vi lever i en tid som mesteparten rundt oss er i kontinuerlig utvikling og ledere, innenfor alle områder, må være nysgjerrige, engasjerte, rå på samhandling, og ikke minst ha evne til å bygge tillit, trygghet og gode varige relasjoner for å lykkes. På toppen av det, tror jeg at for alle som jobber med HR er det viktig å forstå forretning, rammevilkår og drivere. Være pragmatiske og fleksible innenfor de rammene fagområdet vårt gir, og ikke minst – være en god sparringspartner, rådgiver og utfordrer for forretningen. Hvis vi skyver regelverk foran oss og stuper ned i detaljene fremfor å se helhet, tror jeg vi faller bakpå og blir ikke opplevd som relevante.

Hvis vi skyver regelverk foran oss og stuper ned i detaljene fremfor å se helhet, tror jeg vi faller bakpå og blir ikke opplevd som relevante.

Hvordan har din bedrift ivaretatt medarbeidere gjennom de store endringene som har vært ifm. pandemien?

I Elvia er vi sammensatt slik at nesten halvparten av våre medarbeidere faller inn under kategorien driftskritisk personell, og måtte skjermes enda mer enn «vanlige» innearbeidende. For disse var det nok til tider enda tøffere med begrensningene på grunn av korona, da de var underlagt strengere retningslinjer for å møtes på tvers også når samfunnet var noe gjenåpnet. For resten av våre «vanlige innearbeidende» ble vi kastet hjem for å jobbe hjemmefra i likhet med svært mange andre. I tillegg var Elvia i en situasjon hvor vi akkurat hadde fusjonert Eidsiva Nett og Hafslund Nett, og skulle bruke 2020 til å møtes i det nye selskapet, bli kjent og bygge nye relasjoner. Så vi kjente nok på en nesten dobbel straff da pandemien traff oss og vi ikke kunne møtes fysisk. Vi startet tidlig med jevnlige pulsmålinger via bedriftshelsetjenesten for å ta temperaturen på hvordan det egentlig gikk der hjemme. Vi ga også alle muligheten til å snakke med en profesjonell samtalepartner fra BHT, helt anonymt, dersom man ønsket det. Vi så at spesielt de yngre medarbeiderne og de eldste, var de som kanskje hadde det tøffest. For disse gruppene utgjør jobben en stor del av det sosiale livet, og da det ble borte, ble mange svært ensomme. Da retningslinjene gjorde det mulig, la vi til rette for at man kunne jobbe fra kontoret etter behov og etter avtale med nærmeste leder.

Utover det så vi også at vi måtte prøve å gjenskape de arenaene vi tar for gitt i en normal hverdag, digitalt. Vi hadde seminarer med lederne hvor vi snakket om viktigheten av «wellbeing og bullshit» – det vil si, prøve å legge til rette for at medarbeiderne fikk anledning til å bevege seg fysisk, ha jevnlige møter og treff digitalt, quizer osv og ikke minst, ta til bake bullshit-praten ved kaffemaskinen. I tillegg hadde vi digitale treningsøkter og kokkekurs.

I Elvia er vi så heldige at vi har et IT-miljø som over natten la til rette for hjemmekontor og økt trafikk over teams, i tillegg satte vi fokus på gode møteregler digitalt, bruk av video osv. For de som jobbet hjemmefra har vi gitt tilskudd til utstyr på kontoret for å sikre en best mulig ergonomisk hjemmesituasjon. Da samfunnet sakte men sikkert åpnet, la vi til rette for at avdelinger som knapt nok hadde møttes etter fusjonen, kunne møtes både faglig og sosialt.

Nå i den nye normalen, lever vi etter konseptet Mest sammen – med rom for fleksible løsninger. Det vil si at vi ønsker å ta med oss den beste læringen fra pandemien ift fleksibilitet og variasjon, men at vi innser at folk trenger folk, og vi vil at flest mulig skal møtes mest mulig. Så blir det spennende å fortsett å lære ift hvordan vi jobber sammen i fremtiden.

Vi innser at folk trenger folk, og vi vil at flest mulig skal møtes mest mulig. Så blir det spennende å fortsett å lære ift hvordan vi jobber sammen i fremtiden.

Hvordan har din bedrift lykkes med å tiltrekke seg nye talenter?

Elvia er en relativt ny merkevare i en «gammel» bransje, så det er viktig for oss å være med på å etablere den nye arbeidsgivermerkevaren. For nyutdannede er vi til stede på bedriftspresentasjoner og messer, det gjelder både for de vi ønsker som lærlinger og nyutdannede ingeniører eller andre retninger innenfor høyere utdanning. Vi har et eget trainee-program, Elvia-trainee, for nyutdannede ingeniører, og er en del av Trainee Innlandet. Så er likevel det viktigste for å tiltrekke oss nye talenter, at alle våre medarbeider trives og ser at Elvia gir en mulighet for både faglig og personlig utvikling, det være seg via intern mobilitet, eller muligheten til å prøve seg i tverrfaglige prosjekter. I tillegg er vi i en unik posisjon hvor vi har kontorer både på Innlandet og i Oslo, og har et stort geografisk nedslagsfelt for nye potensielle medarbeidere. At ryktet går om at Elvia er en god arbeidsplass, er en av de viktigste suksessfaktorene for oss.

At ryktet går om at Elvia er en god arbeidsplass, er en av de viktigste suksessfaktorene for oss.

Hvordan sikrer din bedrift at selskapet har medarbeidere med riktig kompetanse?

Vi sniffer kontinuerlig på hva fremtiden vil bringe, og hva det har å si for vår kompetansesammensetning. For eksempel ser vi et skifte fra manuell kontroll til automatisering, og fra trinnvis endring til iterativ utvikling. Økt endringstakt i verden rundt oss krever økt endringsvilje og endringsevne hos oss, og kravene øker på tjenester og henvendelser til oss blir stadig mer komplekse. Som en del av grunnanalysen, jobber vi med å forstå bakgrunnen for turnover i tillegg til at vi må ha en god oversikt over kritisk kompetanse. Vi tror at morgendagens kompetanse vil være mye mer komplementær og tverrfaglig, og at personlige egenskaper vil stadig telle mer og mer. I tillegg er det viktig å rekruttere for potensiale. For våre nåværende medarbiedere, er det viktig at lederne er tett på, nysgjerrige og evner å se potensiale for utvikling. Alle medarbeidere skal ha en mål- og utviklingsplan, hvor leder og medarbeider setter seg faglige og personlige mål opp mot forventninger og selskapets og avdelingens mål. Dette kommer på toppen av de kurs og den opplæringen som er nødvendig for å kunne utføre sine arbeidoppgaver.

Vi tror at morgendagens kompetanse vil være mye mer komplementær og tverrfaglig, og at personlige egenskaper vil stadig telle mer og mer.

Ta kontakt med oss for mer informasjon

Barbro Mosseng

Partner & Kommersiell leder

Vi får overtallige raskt ut i ny jobb

• Karriererådgivning hjelper den berørte til å orientere seg på nytt i arbeidsmarkedet.
• Gjennom kompetansekartlegging og coaching sikres de en rask vei tilbake inn i nytt arbeidsforhold.
• Våre karriererådgivere sørger for nødvendig coaching og kompetansekartlegging.
• Underveis i prosessen benyttes atferds-analyse verktøy som gjør oss i stand til å gi vedkommende konkrete og verdifulle råd om videre karriere.

Ta kontakt med oss

Kontakt oss for en uforpliktende samtale

Felter merket med * er påkrevet å fylle ut.

Jeg kontakter dere som

PrivatpersonBedrift

Navn*

Epost*

Telefon*

Emne

Fortell oss litt om hva du trenger hjelp til