Nordpool har fokus på ledelse gjennom omstilling

Nordpool har fokus på ledelse gjennom omstilling. I dette intervjuet har vi tatt praten med Senior People Advisor i Nord Pool for å høre hennes tanker om omstilling og ivaretakelse av medarbeidere gjennom endring. Nord Pool er den nordiske kraftbørsen, hvor alle strømleverandørene handler sin strøm i nåtid. Siden 2017 har selskapet vært gjennom flere omstillinger grunnet vekst og eierskifte. Det har regelmessig gjennom selskapets levetid, i takt med at kraftsamarbeid utvides, kommet til nye eiere. Euronext kjøpte i desember 2019 en 66 prosent eierandel i Nord Pool Group.

Hva mener du er avgjørende for å lykkes med en god omstillingsprosess?

Omstillingsprosesser er vondt og vanskelig, endringer er ikke lett for oss mennesker. Vi får en naturlig motstand til det, vi liker forutsigbarhet. Omstillingsprosesser skaper usikkerhet for noen, men samtidig vil det for andre være en døråpner til nye muligheter. Det blir desto viktigere å ha trygge ledere som kan stå i dette, og her kan HR komme inn og støtte og hjelpe. Det er ikke alle som er like komfortable i lederrollen, HR’s rolle er å være en god støttespiller som kan bidra med sin kompetanse for å styrke den enkelte leder i deres lederskap.

Med åpenhet, forutsigbarhet og transparens vil det oppleves mer positivt og man kan lettere oppnå aksept, og ikke motstand, blant de ansatte. Lederne må være lojale til prosessen, selv om de opplever usikkerhet selv, de bør opptre som sterke visjonærer og lede gjennom ord og handling.

Jeg anbefaler jevnlige 1:1 samtaler mellom leder og ansatt, for å legge et godt grunnlag for tett oppfølging, og skape nødvendig tillit. Det er lettere å kommunisere utfordringer og usikkerhet til leder om det er et tillitsfullt og åpent forhold. Det kan være en fordel å ta temperaturen underveis å se om man skal justere på noe. Noen er mer selvgående og trenger bare oppgaver og tidslinjer, mens andre trenger mer coaching og veiledning, og siden slike prosesser ofte tar tid er det viktig å ha fokus på mål og arbeidsoppgaver selv om man går gjennom en omstillingsprosess.

Noen er mer selvgående og trenger bare oppgaver og tidslinjer, mens andre trenger mer coaching og veiledning, og siden slike prosesser ofte tar tid er det viktig å ha fokus på mål og arbeidsoppgaver selv om man går gjennom en omstillingsprosess.

Karrierehuset bistår de overtallige

Karrierehuset bistår bedrifter med å håndtere omstilling og nedbemanning. Outplacement eller karriereendringsløp er den viktige støtten Karrierehuset gir til de berørte av en nedbemanning. Outplacement følger gjerne som en del av sluttavtalen og har som formål å hjelpe den berørte videre på arbeidsmarkedet. Outplacement er et tilbud til en medarbeider eller en leder som er berørt av nedbemanning. Målet er at personen skal få støtte og hjelp til å sikre en rask vei ut i et nytt arbeidsforhold. Kandidaten får en personlig karriererådgiver som følger vedkommende gjennom 3, 6 eller 12 måneder, og ruster kandidaten til å møte jobbsøkerprosessen med en bevissthet rundt egen kompetanse, selvtillit, motivasjon og med de riktige jobbsøkerverktøyene.

Les mer og ta kontakt

Hva vil du si er kritiske egenskaper for å lykkes som morgendagens HR-leder?

Vi er i en tid hvor teknologien tar mer og mer plass i hverdagen vår, og det er viktig å sørge for at selskapet til enhver tid har ansatte med den rette kompetansen som støtter opp under de strategiske mål, verdier og visjonen til selskapet. Livslang læring, selvledelse og en kultur som støtter opp under dette blir bare viktigere og viktigere. Som HR må vi legge til rette for at dette fungerer, vi må jobbe tettere med ledere og ansatte, bruke verktøy og analysere for å se hvor vi kan bidra til at det blir en kontinuitet slik at utvikling kan skje og hvor vi kan tilby ny læring der det er behov. Ved å kartlegge styrker og svakheter, legge til rette for at det finnes utviklingsmuligheter vil endringsviljen og interesse og motivasjon for livslang læring finne sted.

Min erfaring er at fornøyde ansatte som blir sett av sin leder og trives på jobb er mer motiverte og mer «high performers» i forhold til ansatte som ikke har det. Hvis man ikke følges opp på mål eller føler seg utrygge på egen kompetanse eller bedriftens fremtid, bruker man mye unødvendig tid på usikkerhet. De blir heller ikke en god representant for organisasjonskulturen og det får en langt dårligere arbeidskapasitet.

Hvordan ivaretar dere ansatte gjennom endringer og tiltrekker dere nye talenter?

Vi er en bransje som leder an i det grønne skiftet, vi har et samfunnsansvar som ledende strømbørs og vi har hatt grønt fokus over lang tid. Det i seg selv gjør Nord Pool til en attraktiv arbeidsplass i tillegg til at vi er et lite selskap med kjennetegnene til et internasjonalt selskap. Vi har store prosjekter i forbindelse med markedskobling i Europa, i tillegg er vi et selskap med mange ulike nasjonaliteter – av ca 150 ansatte har vi 27 nasjonaliteter. Det gjør oss robuste og moderne, og attraktive for jobbsøkere over hele verden. Gjennom de store endringer vi har vært igjennom og sett komme, har vi hele tiden hatt fokus på å involvere de ansatte.

I 2017 introduserte vi Nord Pool Way, som skulle jobbe med fremtidsrettede endringer innenfor utvalgte viktige områder, hvor vi dedikerte en gruppe med ansatte fra forskjellige deler av organisasjonen til å aktivt delta med sin ekspertise, for at vi lettere skulle kunne implementere dette fremover. Når vi ser tilbake på det, har vi lykkes med dette, vi har fått til forbedringer innenfor prosesser/digitalisering, kultur, kompetanse og lederskap for å nevne noen. Dette arbeidet fortsetter vi med for vi ser at dette passer vår organisasjon godt.

Det som er spesielt viktig i en tid med omstilling er et aktivt og synlig lederskap. Da unngår man usikkerhet, medarbeiderne blir tryggere og man skaper en arena for god dialog og informasjonsflyt mellom ledere og ansatte.

Vibeke Morthaug, Senior People Advisor, Nordpool Group

Hvordan sikrer Nord Pool at selskapet har medarbeidere med riktig kompetanse?

Vi har kontinuerlig fokus på interne karrieremuligheter, når noen slutter ser vi alltid etter om vi har kompetanse og erfaring som kan brukes, og heller ansetter der de har vært. Prosjekter er også en viktig del av det, i og med at vi har stadig nye prosjekter innenfor markedskobling, digitalisering eller forbedring av prosesser internt, er det stadig muligheter for å delta med sin spisskompetanse der vi ser det kan være nyttig. Vi jobber mer på tvers i organisasjonen så behov for integrering mellom forretningsområder er alltid aktuelt. Vi har e-learning plattformer, lunch & learn for ansatte og for ledere, webinarer og mulighet for å ta videreutdanning & kurs på noe som er relatert til jobben man gjør eller interessant for Nord Pool på sikt. Det er noe som gjør oss til en attraktiv arbeidsplass.

Intervjuet av Barbro Mosseng – Kommersiell Leder og Partner i Karrierehuset